以上這兩大現(xiàn)象和我們今天談的定期輔導(dǎo)系統(tǒng)有什么關(guān)系呢？。

　　 培訓(xùn)發(fā)展系統(tǒng)VS、定期輔導(dǎo)系統(tǒng)

　　 多數(shù)造成企業(yè)培訓(xùn)無效的原因，包含許多人不了解“培訓(xùn)與發(fā)展的本質(zhì)差異”，以及“無定期輔導(dǎo)機(jī)制追蹤學(xué)習(xí)成效”。企業(yè)若希望看到培訓(xùn)發(fā)揮預(yù)期成效，必須確保員工完成“培訓(xùn)”后，有“發(fā)展”新知識、技能的機(jī)會，意思就是讓員工有機(jī)會將所學(xué)，從課堂順利移轉(zhuǎn)到日常工作實踐所學(xué)，最終達(dá)到提高工作效率的目的……

　　 培訓(xùn)結(jié)束，正是練習(xí)和實踐的開始，成年人改變行為的過程不象孩子那么簡單，根據(jù)專家研究，成年學(xué)習(xí)者需要通過至少21次練習(xí)，才能將所學(xué)的新技能、知識完全融合于日常工作中。這21次練習(xí)是個漫長的過程，單單指望受訓(xùn)者本人獨自完成行為轉(zhuǎn)化過程可說是天方夜譚，就算真有人能做到，那也是比例極少的特殊個案。大部分成年人從舊有模式轉(zhuǎn)化到新的模式，必須經(jīng)歷自我斗爭的過程，即便通過這個過程，還是有很多人無法成功轉(zhuǎn)化到新的模式，因為新的模式中有太多不確定因素，讓成年人寧可選擇調(diào)頭走回習(xí)慣、安全的舊有模式，最后導(dǎo)致培訓(xùn)成果無法彰顯……

　　因此，若想讓成年學(xué)習(xí)者成功將所學(xué)移轉(zhuǎn)到工作中，企業(yè)必須有一套方法（定期輔導(dǎo)技術(shù)和工具）、一群人（受訓(xùn)者的直屬上司）協(xié)助受訓(xùn)后的成年人順利完成21次的轉(zhuǎn)化練習(xí)，這就是所謂的“定期輔導(dǎo)系統(tǒng)”……

　　績效經(jīng)營管理系統(tǒng)VS、定期輔導(dǎo)系統(tǒng)

　　第二個企業(yè)現(xiàn)象，“績效經(jīng)營管理制度流于形式”和定期輔導(dǎo)系統(tǒng)的關(guān)系何在？許多企業(yè)或經(jīng)營管理者有一種極其錯誤的迷思，認(rèn)為經(jīng)理人的工作就是在年初協(xié)助員工訂好年度目標(biāo)，接下來就是員工自己的事了，員工應(yīng)該自己想辦法在年底評分前完成年初設(shè)立的目標(biāo)。而經(jīng)理人的工作就是等到年底，驗收員工是否完成年初設(shè)定好的目標(biāo)，并為其打上績效分?jǐn)?shù)，決定員工是否能加薪、晉升等。這樣的現(xiàn)象在國內(nèi)的企業(yè)中，真可說是不勝枚舉，一點都不夸張……

　　為何已實施輔導(dǎo)，卻不見“行為改變”或“績效改善”成果？

　　一個好的“定期輔導(dǎo)系統(tǒng)”必須與“培訓(xùn)發(fā)展系統(tǒng)”和“績效經(jīng)營管理系統(tǒng)”緊密掛鉤，相輔相成，讓直屬主管得以通過定期輔導(dǎo)工作協(xié)助員工順利將所學(xué)移轉(zhuǎn)到工作中，并在員工設(shè)定好年度目標(biāo)后，通過定期輔導(dǎo)確保員工在“年中間”走在對的軌道上，以對的方式完成工作和年初設(shè)定的績效目標(biāo)。

1．員工對培訓(xùn)的興趣不高

企業(yè)雖然很重視管理培訓(xùn)，但由于培訓(xùn)計劃不周密或者培訓(xùn)過程中不注意細(xì)節(jié)，許多學(xué)員上課注意力不集中，打瞌睡，聊天，甚至經(jīng)常遲到或早退，每次一培訓(xùn)就找各種各樣的借口不來參加等。學(xué)員這種學(xué)習(xí)狀態(tài)，其培訓(xùn)效果可想而知。究其原因主要有：

（1）學(xué)員對培訓(xùn)內(nèi)容不感興趣。組織者在培訓(xùn)前沒有與學(xué)員進(jìn)行溝通，也沒有做培訓(xùn)需求分析，培訓(xùn)內(nèi)容沒有針對性，學(xué)員只是為了應(yīng)付而去參加，缺乏積極性和主動性。

（2）培訓(xùn)方法單調(diào)，缺乏互動性。對于調(diào)動學(xué)員的興趣來說，培訓(xùn)方法僅次于培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計，但它是確保培訓(xùn)達(dá)到預(yù)期效果的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。培訓(xùn)應(yīng)根據(jù)不同的培訓(xùn)對象、不同的培訓(xùn)內(nèi)容采取不同的培訓(xùn)方法。目前，部分企業(yè)的培訓(xùn)方法千篇一律，采用講課式授課，老師在臺上講，學(xué)員坐在下面被動地去聽，沒有根據(jù)課程內(nèi)容與學(xué)員的工作性質(zhì)很好地聯(lián)系起來。目前的主要培訓(xùn)方法有講授法、頭腦風(fēng)暴法、案例分析法、角色扮演法。

（3）培訓(xùn)組織工作不到位。培訓(xùn)部門應(yīng)當(dāng)有責(zé)任就每次培訓(xùn)進(jìn)行細(xì)致地安排，或提供必要的后勤保障服務(wù)。但培訓(xùn)組織者多數(shù)是記錄一下考勤，督促學(xué)員及時參加培訓(xùn)這些簡單的工作。其實，座椅的擺放、設(shè)備的調(diào)試、茶水的準(zhǔn)備及現(xiàn)場氣氛的布置等都應(yīng)該考慮到。

2．培訓(xùn)對改善工作績效作用不大

企業(yè)培訓(xùn)的目的就是改善員工行為與工作績效，以提高工作效率和企業(yè)利潤，然而大部分企業(yè)看不到好的效果。

3、培訓(xùn)結(jié)果對員工晉升的影響不明顯

由于晉升對員工的激勵作用較之其它方式更具有實際意義，因而常常作為評估培訓(xùn)結(jié)果的一個相對重要的指標(biāo)。孫軍正老師認(rèn)為，如果企業(yè)培訓(xùn)的結(jié)果對員工晉升影響力很大，那么就會使員工日益意識到培訓(xùn)對個人職業(yè)生涯發(fā)展的重大意義。

    對此，我認(rèn)為這些傳統(tǒng)的觀念都需要徹底顛覆，導(dǎo)入一些全新的見解，對培訓(xùn)進(jìn)行再造。
    第一，要有經(jīng)營的意識與觀念，把培訓(xùn)當(dāng)作一項業(yè)務(wù)來經(jīng)營。就像任何一項業(yè)務(wù)一樣，培訓(xùn)必須找到自己的顧客，設(shè)計并交付能滿足客戶需求的產(chǎn)品與服務(wù)，讓他們滿意并買單，以此創(chuàng)造價值與收益。不要只是把培訓(xùn)部門當(dāng)作一個職能部門或成本中心，靠領(lǐng)導(dǎo)的支持和公司撥款來生存。從這種意義上講，企業(yè)的戰(zhàn)略就是培訓(xùn)的方向，業(yè)務(wù)的需求就是培訓(xùn)的商機(jī)，培訓(xùn)與學(xué)習(xí)必然要“上接戰(zhàn)略，密聯(lián)業(yè)務(wù)”，以績效為導(dǎo)向。
    第二，把學(xué)習(xí)者當(dāng)作你的顧客。以經(jīng)營的意識來看，你所有的努力就是為了滿足客戶的需求，讓他們滿意。因此，不要以培訓(xùn)部門、領(lǐng)導(dǎo)或者培訓(xùn)師為中心，要以學(xué)習(xí)者為核心；不要只是從產(chǎn)品或?qū)�業(yè)的角度出發(fā)，關(guān)注培訓(xùn)的專業(yè)性，而是要關(guān)注它們是否能滿足客戶的需求，是否真正有效果。
    第三，要有系統(tǒng)的理念與方法，進(jìn)行系統(tǒng)設(shè)計與實施。從本質(zhì)上看，培訓(xùn)與學(xué)習(xí)都是一個系統(tǒng)，涉及多個主體、多個方面、多個環(huán)節(jié)，它們之間也存在著復(fù)雜而微妙的相互作用與影響，不能只是把培訓(xùn)當(dāng)作一些孤立的活動或階段性項目。
    基于上述關(guān)于培訓(xùn)的三個新觀念，培訓(xùn)與學(xué)習(xí)部門要成為“知識管家”和“系統(tǒng)設(shè)計師”，不僅要承擔(dān)起組織知識管理的基本職責(zé)，激發(fā)知識的創(chuàng)新、沉淀、應(yīng)用、共享與傳承，也要將培訓(xùn)與學(xué)習(xí)活動及其轉(zhuǎn)化、應(yīng)用當(dāng)作一個系統(tǒng)，進(jìn)行系統(tǒng)地分析與設(shè)計。

    盡管經(jīng)濟(jì)不景氣，但“智力”行業(yè)卻很紅火。很多企業(yè)家從沒有接受過培訓(xùn)沒有走進(jìn)過課堂，到開始主動接觸培訓(xùn)、帶領(lǐng)整個企業(yè)都接觸培訓(xùn)，乃至將老師請到企業(yè)做咨詢做顧問。但是在培訓(xùn)上的高投入，要如何收到高回報高成效，不是那么容易的事。

    很多管理者參加培訓(xùn)后產(chǎn)生了困惑：在現(xiàn)場，老師明明說的道理淺顯易懂，實際性強(qiáng)，但為何在實戰(zhàn)中卻無法落實到位，在時代光華管理培訓(xùn)網(wǎng)小編看來，這跟培訓(xùn)師授課內(nèi)容的實戰(zhàn)型和企業(yè)現(xiàn)階段所面臨的問題契合度成正比。

    培訓(xùn)管理是以理念為主的，幫助企業(yè)解決共性問題，解決問題點，而內(nèi)訓(xùn)有的更多是以實戰(zhàn)為主，針對企業(yè)的實際情況解決個性問題。培訓(xùn)的作用在于導(dǎo)入理念、達(dá)成共識、講解方案。如果落實不到實際工作中去，那么培訓(xùn)也只是一項耗費錢、精力、時間的廢品。企業(yè)投入時間金錢，要的就是員工在實戰(zhàn)中能提升能力和業(yè)績，所以，人力資源管理部門在采取培訓(xùn)過程中，一定要選擇培訓(xùn)老師所講內(nèi)容的契合度，培訓(xùn)必須能全面、系統(tǒng)地解決學(xué)員工作中絕大部分難題，才能真正實現(xiàn)實戰(zhàn)。

    那么如何通過實戰(zhàn)讓培訓(xùn)效果落地，企業(yè)最大保證企業(yè)培訓(xùn)成果的有效性就在于讓員工成長與公司雙贏目標(biāo)共生互補(bǔ)，結(jié)合自身發(fā)展現(xiàn)狀，小編為企業(yè)培訓(xùn)落地整理了以下三條內(nèi)容，供企業(yè)管理者和人力資源管理部門參考。

    提高培訓(xùn)效果：制定最大培訓(xùn)需求的計劃

    培訓(xùn)能夠讓員工擁有凝聚力，執(zhí)行力，讓員工與公司榮辱與共，那么首先在制定培訓(xùn)計劃時就要結(jié)合公司實際，人力資源管理部門不要把組織培訓(xùn)作為一種負(fù)擔(dān)或者壓力，而是要看成企業(yè)需求時的員工充電。因此，在制定培訓(xùn)計劃是，要結(jié)合公司經(jīng)營層面上的年度計劃、季度計劃、月度計劃等，形成合理的培訓(xùn)目標(biāo)。

    圍繞員工的相關(guān)需求，和崗位能力的不同要求，制定出有實際意義的培訓(xùn)進(jìn)度表，這樣可以避免員工在培訓(xùn)中與企業(yè)正常的經(jīng)營周期發(fā)生沖突和前車，使整個企業(yè)培訓(xùn)目標(biāo)清晰可靠、有的放矢、嚴(yán)謹(jǐn)規(guī)范。

    提高培訓(xùn)效果：培訓(xùn)后學(xué)會溫故知新

    有些企業(yè)，喜歡一味地聽信老板需要什么培訓(xùn)而安排培訓(xùn)，雖然個人素質(zhì)是提高了，但是每個人的能力不能有效的應(yīng)用于企業(yè)，結(jié)果，可能是為競爭企業(yè)帶去了人才，賠了夫人又折兵。企業(yè)培訓(xùn)的精髓在于溫故而知新。

    我們可以看到，很多企業(yè)培訓(xùn)就是拉著員工向前走，雖然有考核制度，但大多都是以自我為重心，在培訓(xùn)環(huán)節(jié)設(shè)計上，一定要有一個標(biāo)準(zhǔn)明確的考核方式，達(dá)不到考核的員工不僅要求再進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)，若還是達(dá)不到培訓(xùn)要求就要針對個人能力重新規(guī)劃職業(yè)崗位。

    此外企業(yè)要根據(jù)不同的培訓(xùn)目的設(shè)計，與銷售、管理部門相結(jié)合，互補(bǔ)考評。這樣，有進(jìn)步，有調(diào)整，有幫助，形成不斷滾動的金字塔梯隊，推動全員共同實現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)。

    提高培訓(xùn)效果：沒有行動就不會有結(jié)果的改變

    管理大師德魯克認(rèn)為，企業(yè)只做兩件事：一是創(chuàng)造客戶，二是創(chuàng)新。大多是公司的制度和經(jīng)營管理不夠完善，但卻對培訓(xùn)效果期望值偏高，因此，我們要讓企業(yè)管理者在培訓(xùn)策略設(shè)計中加上實踐目標(biāo)，只有行動了才會保證結(jié)果的改變，把培訓(xùn)的績效運用到企業(yè)的經(jīng)驗管理中去，將符合公司現(xiàn)狀、利于公司未來發(fā)展的培訓(xùn)期望標(biāo)準(zhǔn)，落實到制度化、規(guī)范化的體系中去。

    要知道，培訓(xùn)的最終目的在于讓整個公司的管理架構(gòu)更加清晰合理，因此制定培訓(xùn)計劃必須讓培訓(xùn)市場化，把適合企業(yè)理念融入其中，把培訓(xùn)的成效沉淀為公司文化，只有通過這種方式制定的標(biāo)準(zhǔn)體系，才是根據(jù)員工的培訓(xùn)考核成文的，具有很強(qiáng)的適用性和可操作性。

    低投入高回報，或者是同等的投入回報，這樣的培訓(xùn)才算得上“效果落地”。

現(xiàn)在的競爭是人才和人才復(fù)制的競爭，尤其是企業(yè)更能體現(xiàn)這一點，因為人才的能力可以直接左右企業(yè)的業(yè)績。據(jù)統(tǒng)計一名優(yōu)秀的企業(yè)員工比一般的員工的效率可以高出30％。企業(yè)要成功的運營就必須讓員工每天都進(jìn)步，所以很多企業(yè)都信奉“沒有個人的成長，就沒有公司的成長”的信念，在人才培育方面下了相當(dāng)大的工夫。

如何有效的對員工進(jìn)行培訓(xùn)是每個企業(yè)都必須做的工作，那怎么有效的進(jìn)行培訓(xùn)呢？假如我們請一個世界著名的飛行教練給學(xué)員講一天如何開飛機(jī)的課程，第二天學(xué)員也不會開飛機(jī)。學(xué)員要學(xué)會開飛機(jī)要經(jīng)過3個階段：第一階段是傳授，就是通過教練的講解、培訓(xùn)讓學(xué)員理清楚思路，知道怎樣才能開好飛機(jī)；第二階段是帶動，教練帶學(xué)員開飛機(jī)，就是教練開飛機(jī)，學(xué)員在旁邊坐著，教練教學(xué)員應(yīng)該怎么操作，應(yīng)該注意什么；第三個階段是訓(xùn)練，就是學(xué)員開飛機(jī)教練在旁邊進(jìn)行指正，并對學(xué)員操作不當(dāng)?shù)牡胤竭M(jìn)行訓(xùn)練。通過傳授、帶動、訓(xùn)練，學(xué)員才會真正的開飛機(jī)。企業(yè)員工的培訓(xùn)我們也從這三個方面進(jìn)行探討。

一．傳授

傳授就是讓員工知道怎么做是對的，怎么做是錯的，以及解決問題的步驟與方法。傳授的目的就是讓員工知其然，而不是自己做對了還不知道為什么對了，做錯了不知道為什么錯了，就像傳授開飛機(jī)一樣，要讓學(xué)員知道怎么開飛機(jī)？為什么要這樣開？它的原理是什么？就是讓大家對培訓(xùn)的主題有一個清晰的了解。

二．帶動

就是讓優(yōu)秀的員工帶動新員工讓他們也變得優(yōu)秀，也就是師父帶徒弟的方法。如果企業(yè)的規(guī)模比較大可以設(shè)訓(xùn)練員一職，也可以讓優(yōu)秀員工兼職。這種方法的特點就是邊學(xué)邊用，邊學(xué)邊用的效果遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于先學(xué)再用的效果。

三．練習(xí)

一般新員工經(jīng)過傳授、帶動后知道怎樣做好自己的工作并掌握了一定的技能，但還不能真正應(yīng)用這項技能，就像開飛機(jī)一樣，只有學(xué)員真正的自己會開了才掌握了這項技能。這時還有一個問題就是不夠熟練，怎么熟練的掌握？練習(xí)！只有不斷的練習(xí)才能真正的掌握。如在微笑方面，剛開始新員工接待顧客的微笑都是有點僵硬的，只有通過不斷的練習(xí)才能使微笑變的更加自然更加的有親和力，這時候才算真正的掌握了微笑的技能。要想練習(xí)能起到很好的效果要經(jīng)過三個步驟：

第一步，指正。就是學(xué)員在練習(xí)的時候，經(jīng)理要在旁邊看著，看學(xué)員哪里做的好，哪里做的差，并指正，通過這種方法來讓學(xué)員知道哪里是他需要重點練習(xí)的。

第二步，在工作中的練習(xí)。比如在員工練習(xí)銷售技巧時，就可以讓其去接待顧客，經(jīng)理要在一旁觀察，看員工哪里做的好哪里做的不到位，等接待完了顧客再進(jìn)行講解指正。

第三步，角色演練。角色演練就是經(jīng)理演顧客，學(xué)員演導(dǎo)購進(jìn)行演練，通過演練看學(xué)員技能的掌握情況。

在平常對員工的訓(xùn)練過程中，每次訓(xùn)練經(jīng)理都要對訓(xùn)練的內(nèi)容進(jìn)行事前的準(zhǔn)備，不要隨意的對員工進(jìn)行訓(xùn)練，要知道訓(xùn)練誰、訓(xùn)練什么、怎么訓(xùn)練、達(dá)到什么效果等問題后才能進(jìn)行訓(xùn)練，否則會起到反效果，增加以后訓(xùn)練的難度。在訓(xùn)練的時候遇到員工不是很理解的要進(jìn)行透徹的說明，必要的時候要以身示范，如在員工訓(xùn)練期間要不斷的指正，一直到員工完全掌握為止。

 備注：此文章為韓增海老師原創(chuàng)，如轉(zhuǎn)載請注明出處。韓增海老師：中國團(tuán)隊管理培訓(xùn)第一人、著名實戰(zhàn)管理專家、中國最具實戰(zhàn)價值的培訓(xùn)專家。