話題四：
培訓(xùn)效果落地難？看我七十二招讓培訓(xùn)落地！
諸如此類的問題不斷的困擾著很多企業(yè)管理者和HR。那么如何解決培訓(xùn)效果落地難的問題？如何在培訓(xùn)期間解決員工對(duì)技能、知識(shí)的需求的同時(shí)能將培訓(xùn)知識(shí)運(yùn)用在實(shí)際工作中產(chǎn)生效益？
精品觀點(diǎn)
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趙繼紅 說2013-12-18 14:55:20經(jīng)常聽到許多企業(yè)管理者抱怨“培訓(xùn)沒有效果”，員工明明已經(jīng)參加了相關(guān)工作崗位的職能培訓(xùn)，為何回到工作崗位，老問題依然存在，工作效率仍然低下，此時(shí)，企業(yè)管理者的結(jié)論就是“培訓(xùn)根本就沒有用”；另外一個(gè)現(xiàn)象，幾乎所有企業(yè)都推行績效經(jīng)營管理制度，每年定期完成“年初：...經(jīng)常聽到許多企業(yè)管理者抱怨“培訓(xùn)沒有效果”，員工明明已經(jīng)參加了相關(guān)工作崗位的職能培訓(xùn)，為何回到工作崗位，老問題依然存在，工作效率仍然低下，此時(shí)，企業(yè)管理者的結(jié)論就是“培訓(xùn)根本就沒有用”；另外一個(gè)現(xiàn)象，幾乎所有企業(yè)都推行績效經(jīng)營管理制度，每年定期完成“年初：設(shè)定目標(biāo)”－“年中：檢討、調(diào)整績效目標(biāo)”－“年終：評(píng)核年度目標(biāo)是否達(dá)成”，這樣的戲碼在各家企業(yè)幾乎年年上演。然而，當(dāng)問及企業(yè)經(jīng)營管理層或HR部門，“現(xiàn)有績效經(jīng)營管理制度是否對(duì)企業(yè)整體的績效表現(xiàn)帶來預(yù)期的影響？”感到滿意的企業(yè)卻只有不到20%.絕大部分的企業(yè)雖有績效經(jīng)營管理thldl.org.cn制度，但是因?yàn)楦麟A經(jīng)營管理者看不清其對(duì)實(shí)際業(yè)務(wù)表現(xiàn)帶來的直接影響，卻又是每年必須完成的重點(diǎn)工作，最后，績效經(jīng)營管理成了各家企業(yè)年年必須做，經(jīng)營管理者和員工年年必須努力完成的一份交差性任務(wù)。聽起來很殘酷，但我直言不諱的告訴大家，這就是國內(nèi)企業(yè)目前存在的最真實(shí)的現(xiàn)況。
以上這兩大現(xiàn)象和我們今天談的定期輔導(dǎo)系統(tǒng)有什么關(guān)系呢？。
培訓(xùn)發(fā)展系統(tǒng)VS、定期輔導(dǎo)系統(tǒng)
多數(shù)造成企業(yè)培訓(xùn)無效的原因，包含許多人不了解“培訓(xùn)與發(fā)展的本質(zhì)差異”，以及“無定期輔導(dǎo)機(jī)制追蹤學(xué)習(xí)成效”。企業(yè)若希望看到培訓(xùn)發(fā)揮預(yù)期成效，必須確保員工完成“培訓(xùn)”后，有“發(fā)展”新知識(shí)、技能的機(jī)會(huì)，意思就是讓員工有機(jī)會(huì)將所學(xué)，從課堂順利移轉(zhuǎn)到日常工作實(shí)踐所學(xué)，最終達(dá)到提高工作效率的目的……
培訓(xùn)結(jié)束，正是練習(xí)和實(shí)踐的開始，成年人改變行為的過程不象孩子那么簡單，根據(jù)專家研究，成年學(xué)習(xí)者需要通過至少21次練習(xí)，才能將所學(xué)的新技能、知識(shí)完全融合于日常工作中。這21次練習(xí)是個(gè)漫長的過程，單單指望受訓(xùn)者本人獨(dú)自完成行為轉(zhuǎn)化過程可說是天方夜譚，就算真有人能做到，那也是比例極少的特殊個(gè)案。大部分成年人從舊有模式轉(zhuǎn)化到新的模式，必須經(jīng)歷自我斗爭的過程，即便通過這個(gè)過程，還是有很多人無法成功轉(zhuǎn)化到新的模式，因?yàn)樾碌哪Ｊ街杏刑嗖淮_定因素，讓成年人寧可選擇調(diào)頭走回習(xí)慣、安全的舊有模式，最后導(dǎo)致培訓(xùn)成果無法彰顯……
因此，若想讓成年學(xué)習(xí)者成功將所學(xué)移轉(zhuǎn)到工作中，企業(yè)必須有一套方法（定期輔導(dǎo)技術(shù)和工具）、一群人（受訓(xùn)者的直屬上司）協(xié)助受訓(xùn)后的成年人順利完成21次的轉(zhuǎn)化練習(xí)，這就是所謂的“定期輔導(dǎo)系統(tǒng)”……
績效經(jīng)營管理系統(tǒng)VS、定期輔導(dǎo)系統(tǒng)
第二個(gè)企業(yè)現(xiàn)象，“績效經(jīng)營管理制度流于形式”和定期輔導(dǎo)系統(tǒng)的關(guān)系何在？許多企業(yè)或經(jīng)營管理者有一種極其錯(cuò)誤的迷思，認(rèn)為經(jīng)理人的工作就是在年初協(xié)助員工訂好年度目標(biāo)，接下來就是員工自己的事了，員工應(yīng)該自己想辦法在年底評(píng)分前完成年初設(shè)立的目標(biāo)。而經(jīng)理人的工作就是等到年底，驗(yàn)收員工是否完成年初設(shè)定好的目標(biāo)，并為其打上績效分?jǐn)?shù)，決定員工是否能加薪、晉升等。這樣的現(xiàn)象在國內(nèi)的企業(yè)中，真可說是不勝枚舉，一點(diǎn)都不夸張……
為何已實(shí)施輔導(dǎo)，卻不見“行為改變”或“績效改善”成果？
一個(gè)好的“定期輔導(dǎo)系統(tǒng)”必須與“培訓(xùn)發(fā)展系統(tǒng)”和“績效經(jīng)營管理系統(tǒng)”緊密掛鉤，相輔相成，讓直屬主管得以通過定期輔導(dǎo)工作協(xié)助員工順利將所學(xué)移轉(zhuǎn)到工作中，并在員工設(shè)定好年度目標(biāo)后，通過定期輔導(dǎo)確保員工在“年中間”走在對(duì)的軌道上，以對(duì)的方式完成工作和年初設(shè)定的績效目標(biāo)。
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孫軍正 說2013-12-18 14:33:50企業(yè)培訓(xùn)要企業(yè)產(chǎn)生價(jià)值，就要求目前企業(yè)培訓(xùn)工作還不夠規(guī)范，致使培訓(xùn)的效果與預(yù)期的目標(biāo)脫節(jié)，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： 1．員工對(duì)培訓(xùn)的興趣不高 企業(yè)雖然很重視管理培訓(xùn)，但由于培訓(xùn)計(jì)劃不周密或者培訓(xùn)過程中不注意細(xì)節(jié)，許多學(xué)員上課注意力不集中，打瞌睡，聊天...企業(yè)培訓(xùn)要企業(yè)產(chǎn)生價(jià)值，就要求目前企業(yè)培訓(xùn)工作還不夠規(guī)范，致使培訓(xùn)的效果與預(yù)期的目標(biāo)脫節(jié)，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
1．員工對(duì)培訓(xùn)的興趣不高企業(yè)雖然很重視管理培訓(xùn)，但由于培訓(xùn)計(jì)劃不周密或者培訓(xùn)過程中不注意細(xì)節(jié)，許多學(xué)員上課注意力不集中，打瞌睡，聊天，甚至經(jīng)常遲到或早退，每次一培訓(xùn)就找各種各樣的借口不來參加等。學(xué)員這種學(xué)習(xí)狀態(tài)，其培訓(xùn)效果可想而知。究其原因主要有：
（1）學(xué)員對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容不感興趣。組織者在培訓(xùn)前沒有與學(xué)員進(jìn)行溝通，也沒有做培訓(xùn)需求分析，培訓(xùn)內(nèi)容沒有針對(duì)性，學(xué)員只是為了應(yīng)付而去參加，缺乏積極性和主動(dòng)性。
（2）培訓(xùn)方法單調(diào)，缺乏互動(dòng)性。對(duì)于調(diào)動(dòng)學(xué)員的興趣來說，培訓(xùn)方法僅次于培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計(jì)，但它是確保培訓(xùn)達(dá)到預(yù)期效果的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。培訓(xùn)應(yīng)根據(jù)不同的培訓(xùn)對(duì)象、不同的培訓(xùn)內(nèi)容采取不同的培訓(xùn)方法。目前，部分企業(yè)的培訓(xùn)方法千篇一律，采用講課式授課，老師在臺(tái)上講，學(xué)員坐在下面被動(dòng)地去聽，沒有根據(jù)課程內(nèi)容與學(xué)員的工作性質(zhì)很好地聯(lián)系起來。目前的主要培訓(xùn)方法有講授法、頭腦風(fēng)暴法、案例分析法、角色扮演法。
（3）培訓(xùn)組織工作不到位。培訓(xùn)部門應(yīng)當(dāng)有責(zé)任就每次培訓(xùn)進(jìn)行細(xì)致地安排，或提供必要的后勤保障服務(wù)。但培訓(xùn)組織者多數(shù)是記錄一下考勤，督促學(xué)員及時(shí)參加培訓(xùn)這些簡單的工作。其實(shí)，座椅的擺放、設(shè)備的調(diào)試、茶水的準(zhǔn)備及現(xiàn)場氣氛的布置等都應(yīng)該考慮到。
2．培訓(xùn)對(duì)改善工作績效作用不大
企業(yè)培訓(xùn)的目的就是改善員工行為與工作績效，以提高工作效率和企業(yè)利潤，然而大部分企業(yè)看不到好的效果。
3、培訓(xùn)結(jié)果對(duì)員工晉升的影響不明顯
由于晉升對(duì)員工的激勵(lì)作用較之其它方式更具有實(shí)際意義，因而常常作為評(píng)估培訓(xùn)結(jié)果的一個(gè)相對(duì)重要的指標(biāo)。孫軍正老師認(rèn)為，如果企業(yè)培訓(xùn)的結(jié)果對(duì)員工晉升影響力很大，那么就會(huì)使員工日益意識(shí)到培訓(xùn)對(duì)個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展的重大意義。
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王軍生 說2013-12-18 14:22:01培訓(xùn)與學(xué)習(xí)普遍面臨著效果不佳、轉(zhuǎn)化率低等難題，培訓(xùn)之所以陷入如此困境，是多方面原因造成的。其中，很大一部分原因在于人們對(duì)培訓(xùn)和學(xué)習(xí)存在諸多認(rèn)識(shí)誤區(qū)或思維定勢(shì)。要想真正讓培訓(xùn)工作體現(xiàn)出商業(yè)價(jià)值、落實(shí)到績效，就需要轉(zhuǎn)變觀念，對(duì)培訓(xùn)工作進(jìn)行再造或?qū)崿F(xiàn)培訓(xùn)工...培訓(xùn)與學(xué)習(xí)普遍面臨著效果不佳、轉(zhuǎn)化率低等難題，培訓(xùn)之所以陷入如此困境，是多方面原因造成的。其中，很大一部分原因在于人們對(duì)培訓(xùn)和學(xué)習(xí)存在諸多認(rèn)識(shí)誤區(qū)或思維定勢(shì)。要想真正讓培訓(xùn)工作體現(xiàn)出商業(yè)價(jià)值、落實(shí)到績效，就需要轉(zhuǎn)變觀念，對(duì)培訓(xùn)工作進(jìn)行再造或?qū)崿F(xiàn)培訓(xùn)工作的轉(zhuǎn)型。
對(duì)此，我認(rèn)為這些傳統(tǒng)的觀念都需要徹底顛覆，導(dǎo)入一些全新的見解，對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行再造。
第一，要有經(jīng)營的意識(shí)與觀念，把培訓(xùn)當(dāng)作一項(xiàng)業(yè)務(wù)來經(jīng)營。就像任何一項(xiàng)業(yè)務(wù)一樣，培訓(xùn)必須找到自己的顧客，設(shè)計(jì)并交付能滿足客戶需求的產(chǎn)品與服務(wù)，讓他們滿意并買單，以此創(chuàng)造價(jià)值與收益。不要只是把培訓(xùn)部門當(dāng)作一個(gè)職能部門或成本中心，靠領(lǐng)導(dǎo)的支持和公司撥款來生存。從這種意義上講，企業(yè)的戰(zhàn)略就是培訓(xùn)的方向，業(yè)務(wù)的需求就是培訓(xùn)的商機(jī)，培訓(xùn)與學(xué)習(xí)必然要“上接戰(zhàn)略，密聯(lián)業(yè)務(wù)”，以績效為導(dǎo)向。
第二，把學(xué)習(xí)者當(dāng)作你的顧客。以經(jīng)營的意識(shí)來看，你所有的努力就是為了滿足客戶的需求，讓他們滿意。因此，不要以培訓(xùn)部門、領(lǐng)導(dǎo)或者培訓(xùn)師為中心，要以學(xué)習(xí)者為核心；不要只是從產(chǎn)品或?qū)I(yè)的角度出發(fā)，關(guān)注培訓(xùn)的專業(yè)性，而是要關(guān)注它們是否能滿足客戶的需求，是否真正有效果。
第三，要有系統(tǒng)的理念與方法，進(jìn)行系統(tǒng)設(shè)計(jì)與實(shí)施。從本質(zhì)上看，培訓(xùn)與學(xué)習(xí)都是一個(gè)系統(tǒng)，涉及多個(gè)主體、多個(gè)方面、多個(gè)環(huán)節(jié)，它們之間也存在著復(fù)雜而微妙的相互作用與影響，不能只是把培訓(xùn)當(dāng)作一些孤立的活動(dòng)或階段性項(xiàng)目。
基于上述關(guān)于培訓(xùn)的三個(gè)新觀念，培訓(xùn)與學(xué)習(xí)部門要成為“知識(shí)管家”和“系統(tǒng)設(shè)計(jì)師”，不僅要承擔(dān)起組織知識(shí)管理的基本職責(zé)，激發(fā)知識(shí)的創(chuàng)新、沉淀、應(yīng)用、共享與傳承，也要將培訓(xùn)與學(xué)習(xí)活動(dòng)及其轉(zhuǎn)化、應(yīng)用當(dāng)作一個(gè)系統(tǒng)，進(jìn)行系統(tǒng)地分析與設(shè)計(jì)。[展開]
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彭江根 說2013-12-17 17:35:23實(shí)戰(zhàn)措施讓企業(yè)培訓(xùn)效果落地，低投入高回報(bào) 盡管經(jīng)濟(jì)不景氣，但“智力”行業(yè)卻很紅火。很多企業(yè)家從沒有接受過培訓(xùn)沒有走進(jìn)過課堂，到開始主動(dòng)接觸培訓(xùn)、帶領(lǐng)整個(gè)企業(yè)都接觸培訓(xùn)，乃至將老師請(qǐng)到企業(yè)做咨詢做顧問。但是在培訓(xùn)上的高投入，要如何收到高回報(bào)高成效，不...實(shí)戰(zhàn)措施讓企業(yè)培訓(xùn)效果落地，低投入高回報(bào)
盡管經(jīng)濟(jì)不景氣，但“智力”行業(yè)卻很紅火。很多企業(yè)家從沒有接受過培訓(xùn)沒有走進(jìn)過課堂，到開始主動(dòng)接觸培訓(xùn)、帶領(lǐng)整個(gè)企業(yè)都接觸培訓(xùn)，乃至將老師請(qǐng)到企業(yè)做咨詢做顧問。但是在培訓(xùn)上的高投入，要如何收到高回報(bào)高成效，不是那么容易的事。
很多管理者參加培訓(xùn)后產(chǎn)生了困惑：在現(xiàn)場，老師明明說的道理淺顯易懂，實(shí)際性強(qiáng)，但為何在實(shí)戰(zhàn)中卻無法落實(shí)到位，在時(shí)代光華管理培訓(xùn)網(wǎng)小編看來，這跟培訓(xùn)師授課內(nèi)容的實(shí)戰(zhàn)型和企業(yè)現(xiàn)階段所面臨的問題契合度成正比。
培訓(xùn)管理是以理念為主的，幫助企業(yè)解決共性問題，解決問題點(diǎn)，而內(nèi)訓(xùn)有的更多是以實(shí)戰(zhàn)為主，針對(duì)企業(yè)的實(shí)際情況解決個(gè)性問題。培訓(xùn)的作用在于導(dǎo)入理念、達(dá)成共識(shí)、講解方案。如果落實(shí)不到實(shí)際工作中去，那么培訓(xùn)也只是一項(xiàng)耗費(fèi)錢、精力、時(shí)間的廢品。企業(yè)投入時(shí)間金錢，要的就是員工在實(shí)戰(zhàn)中能提升能力和業(yè)績，所以，人力資源管理部門在采取培訓(xùn)過程中，一定要選擇培訓(xùn)老師所講內(nèi)容的契合度，培訓(xùn)必須能全面、系統(tǒng)地解決學(xué)員工作中絕大部分難題，才能真正實(shí)現(xiàn)實(shí)戰(zhàn)。
那么如何通過實(shí)戰(zhàn)讓培訓(xùn)效果落地，企業(yè)最大保證企業(yè)培訓(xùn)成果的有效性就在于讓員工成長與公司雙贏目標(biāo)共生互補(bǔ)，結(jié)合自身發(fā)展現(xiàn)狀，小編為企業(yè)培訓(xùn)落地整理了以下三條內(nèi)容，供企業(yè)管理者和人力資源管理部門參考。
提高培訓(xùn)效果：制定最大培訓(xùn)需求的計(jì)劃
培訓(xùn)能夠讓員工擁有凝聚力，執(zhí)行力，讓員工與公司榮辱與共，那么首先在制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)就要結(jié)合公司實(shí)際，人力資源管理部門不要把組織培訓(xùn)作為一種負(fù)擔(dān)或者壓力，而是要看成企業(yè)需求時(shí)的員工充電。因此，在制定培訓(xùn)計(jì)劃是，要結(jié)合公司經(jīng)營層面上的年度計(jì)劃、季度計(jì)劃、月度計(jì)劃等，形成合理的培訓(xùn)目標(biāo)。
圍繞員工的相關(guān)需求，和崗位能力的不同要求，制定出有實(shí)際意義的培訓(xùn)進(jìn)度表，這樣可以避免員工在培訓(xùn)中與企業(yè)正常的經(jīng)營周期發(fā)生沖突和前車，使整個(gè)企業(yè)培訓(xùn)目標(biāo)清晰可靠、有的放矢、嚴(yán)謹(jǐn)規(guī)范。
提高培訓(xùn)效果：培訓(xùn)后學(xué)會(huì)溫故知新
有些企業(yè)，喜歡一味地聽信老板需要什么培訓(xùn)而安排培訓(xùn)，雖然個(gè)人素質(zhì)是提高了，但是每個(gè)人的能力不能有效的應(yīng)用于企業(yè)，結(jié)果，可能是為競爭企業(yè)帶去了人才，賠了夫人又折兵。企業(yè)培訓(xùn)的精髓在于溫故而知新。
我們可以看到，很多企業(yè)培訓(xùn)就是拉著員工向前走，雖然有考核制度，但大多都是以自我為重心，在培訓(xùn)環(huán)節(jié)設(shè)計(jì)上，一定要有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)明確的考核方式，達(dá)不到考核的員工不僅要求再進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)，若還是達(dá)不到培訓(xùn)要求就要針對(duì)個(gè)人能力重新規(guī)劃職業(yè)崗位。
此外企業(yè)要根據(jù)不同的培訓(xùn)目的設(shè)計(jì)，與銷售、管理部門相結(jié)合，互補(bǔ)考評(píng)。這樣，有進(jìn)步，有調(diào)整，有幫助，形成不斷滾動(dòng)的金字塔梯隊(duì)，推動(dòng)全員共同實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)。
提高培訓(xùn)效果：沒有行動(dòng)就不會(huì)有結(jié)果的改變
管理大師德魯克認(rèn)為，企業(yè)只做兩件事：一是創(chuàng)造客戶，二是創(chuàng)新。大多是公司的制度和經(jīng)營管理不夠完善，但卻對(duì)培訓(xùn)效果期望值偏高，因此，我們要讓企業(yè)管理者在培訓(xùn)策略設(shè)計(jì)中加上實(shí)踐目標(biāo)，只有行動(dòng)了才會(huì)保證結(jié)果的改變，把培訓(xùn)的績效運(yùn)用到企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)管理中去，將符合公司現(xiàn)狀、利于公司未來發(fā)展的培訓(xùn)期望標(biāo)準(zhǔn)，落實(shí)到制度化、規(guī)范化的體系中去。
要知道，培訓(xùn)的最終目的在于讓整個(gè)公司的管理架構(gòu)更加清晰合理，因此制定培訓(xùn)計(jì)劃必須讓培訓(xùn)市場化，把適合企業(yè)理念融入其中，把培訓(xùn)的成效沉淀為公司文化，只有通過這種方式制定的標(biāo)準(zhǔn)體系，才是根據(jù)員工的培訓(xùn)考核成文的，具有很強(qiáng)的適用性和可操作性。
低投入高回報(bào)，或者是同等的投入回報(bào)，這樣的培訓(xùn)才算得上“效果落地”。
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韓增海 說2013-12-17 15:08:19快速提升培訓(xùn)效果的六字真經(jīng) 現(xiàn)在的競爭是人才和人才復(fù)制的競爭，尤其是企業(yè)更能體現(xiàn)這一點(diǎn)，因?yàn)槿瞬诺哪芰梢灾苯幼笥移髽I(yè)的業(yè)績。據(jù)統(tǒng)計(jì)一名優(yōu)秀的企業(yè)員工比一般的員工的效率可以高出30％。企業(yè)要成功的運(yùn)營就必須讓員工每天都進(jìn)步，所以很多企業(yè)都信奉“沒有個(gè)人的成長...快速提升培訓(xùn)效果的六字真經(jīng)
現(xiàn)在的競爭是人才和人才復(fù)制的競爭，尤其是企業(yè)更能體現(xiàn)這一點(diǎn)，因?yàn)槿瞬诺哪芰梢灾苯幼笥移髽I(yè)的業(yè)績。據(jù)統(tǒng)計(jì)一名優(yōu)秀的企業(yè)員工比一般的員工的效率可以高出30％。企業(yè)要成功的運(yùn)營就必須讓員工每天都進(jìn)步，所以很多企業(yè)都信奉“沒有個(gè)人的成長，就沒有公司的成長”的信念，在人才培育方面下了相當(dāng)大的工夫。
如何有效的對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)是每個(gè)企業(yè)都必須做的工作，那怎么有效的進(jìn)行培訓(xùn)呢？假如我們請(qǐng)一個(gè)世界著名的飛行教練給學(xué)員講一天如何開飛機(jī)的課程，第二天學(xué)員也不會(huì)開飛機(jī)。學(xué)員要學(xué)會(huì)開飛機(jī)要經(jīng)過3個(gè)階段：第一階段是傳授，就是通過教練的講解、培訓(xùn)讓學(xué)員理清楚思路，知道怎樣才能開好飛機(jī)；第二階段是帶動(dòng)，教練帶學(xué)員開飛機(jī)，就是教練開飛機(jī)，學(xué)員在旁邊坐著，教練教學(xué)員應(yīng)該怎么操作，應(yīng)該注意什么；第三個(gè)階段是訓(xùn)練，就是學(xué)員開飛機(jī)教練在旁邊進(jìn)行指正，并對(duì)學(xué)員操作不當(dāng)?shù)牡胤竭M(jìn)行訓(xùn)練。通過傳授、帶動(dòng)、訓(xùn)練，學(xué)員才會(huì)真正的開飛機(jī)。企業(yè)員工的培訓(xùn)我們也從這三個(gè)方面進(jìn)行探討。
一．傳授
傳授就是讓員工知道怎么做是對(duì)的，怎么做是錯(cuò)的，以及解決問題的步驟與方法。傳授的目的就是讓員工知其然，而不是自己做對(duì)了還不知道為什么對(duì)了，做錯(cuò)了不知道為什么錯(cuò)了，就像傳授開飛機(jī)一樣，要讓學(xué)員知道怎么開飛機(jī)？為什么要這樣開？它的原理是什么？就是讓大家對(duì)培訓(xùn)的主題有一個(gè)清晰的了解。
二．帶動(dòng)
就是讓優(yōu)秀的員工帶動(dòng)新員工讓他們也變得優(yōu)秀，也就是師父帶徒弟的方法。如果企業(yè)的規(guī)模比較大可以設(shè)訓(xùn)練員一職，也可以讓優(yōu)秀員工兼職。這種方法的特點(diǎn)就是邊學(xué)邊用，邊學(xué)邊用的效果遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于先學(xué)再用的效果。
三．練習(xí)
一般新員工經(jīng)過傳授、帶動(dòng)后知道怎樣做好自己的工作并掌握了一定的技能，但還不能真正應(yīng)用這項(xiàng)技能，就像開飛機(jī)一樣，只有學(xué)員真正的自己會(huì)開了才掌握了這項(xiàng)技能。這時(shí)還有一個(gè)問題就是不夠熟練，怎么熟練的掌握？練習(xí)！只有不斷的練習(xí)才能真正的掌握。如在微笑方面，剛開始新員工接待顧客的微笑都是有點(diǎn)僵硬的，只有通過不斷的練習(xí)才能使微笑變的更加自然更加的有親和力，這時(shí)候才算真正的掌握了微笑的技能。要想練習(xí)能起到很好的效果要經(jīng)過三個(gè)步驟：
第一步，指正。就是學(xué)員在練習(xí)的時(shí)候，經(jīng)理要在旁邊看著，看學(xué)員哪里做的好，哪里做的差，并指正，通過這種方法來讓學(xué)員知道哪里是他需要重點(diǎn)練習(xí)的。
第二步，在工作中的練習(xí)。比如在員工練習(xí)銷售技巧時(shí)，就可以讓其去接待顧客，經(jīng)理要在一旁觀察，看員工哪里做的好哪里做的不到位，等接待完了顧客再進(jìn)行講解指正。
第三步，角色演練。角色演練就是經(jīng)理演顧客，學(xué)員演導(dǎo)購進(jìn)行演練，通過演練看學(xué)員技能的掌握情況。
在平常對(duì)員工的訓(xùn)練過程中，每次訓(xùn)練經(jīng)理都要對(duì)訓(xùn)練的內(nèi)容進(jìn)行事前的準(zhǔn)備，不要隨意的對(duì)員工進(jìn)行訓(xùn)練，要知道訓(xùn)練誰、訓(xùn)練什么、怎么訓(xùn)練、達(dá)到什么效果等問題后才能進(jìn)行訓(xùn)練，否則會(huì)起到反效果，增加以后訓(xùn)練的難度。在訓(xùn)練的時(shí)候遇到員工不是很理解的要進(jìn)行透徹的說明，必要的時(shí)候要以身示范，如在員工訓(xùn)練期間要不斷的指正，一直到員工完全掌握為止。
備注：此文章為韓增海老師原創(chuàng)，如轉(zhuǎn)載請(qǐng)注明出處。韓增海老師：中國團(tuán)隊(duì)管理培訓(xùn)第一人、著名實(shí)戰(zhàn)管理專家、中國最具實(shí)戰(zhàn)價(jià)值的培訓(xùn)專家。
[展開]
我來說兩句
2013-12-17 17:04:58 劉新華
隨著中國企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，企業(yè)有了足夠的資金，就可以采購更先進(jìn)的設(shè)備，同樣也可以購買更好的技術(shù)，還可以引進(jìn)更牛的職業(yè)經(jīng)理人；通過這些打造企業(yè)看得見的實(shí)力，這種看得見的東西帶來的競爭力往往都是暫時(shí)的（經(jīng)營利潤或收益可能會(huì)比競爭對(duì)手強(qiáng)），未必能帶來持久的競爭力，有人就會(huì)問了：那到底什么才能帶來持久的競爭力呢？我個(gè)人的看法是：看不見的東西（好的企業(yè)文化，如：規(guī)范、勤奮等）才能帶來持久競爭力。如果您是老板，請(qǐng)問：你們公司大樓沒了，電腦設(shè)備沒了，人才也沒了，產(chǎn)品也沒了，公司還剩下什么？如果回答是：什么都沒了，那么我認(rèn)為這個(gè)公司的競爭力是短暫的，如果說我們還有看不見的東西（往往就是我們常常聽到的文化，并且是好的文化，不是像潛規(guī)則這類的文化，因?yàn)槲幕灿泻玫暮筒缓玫模敲催@些好的東西才有更持久的競爭力！
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2013-12-16 23:14:50 樹先生
受廖的邀請(qǐng)，來回答這個(gè)問題。一直做企業(yè)培訓(xùn)很多年，培訓(xùn)效果落地一直是很難的一件事情。人少精力少讓更多的企業(yè)培訓(xùn)只停留到組織層面，后面的事就算完了。
要先做好培訓(xùn)效果落地，首先要從高層上去重視。很多老板考核培訓(xùn)部門的指標(biāo)是組織了多少場培訓(xùn)，而不是從培訓(xùn)所帶的收益來考核。如果上頭能對(duì)培訓(xùn)的收益價(jià)值來考核，這會(huì)倒逼著培訓(xùn)部門重視效果落地的問題。
二是做培訓(xùn)前做好培訓(xùn)需求調(diào)查，只有摸清了需求，后期才有效果落地的可能。
三是培訓(xùn)前做好需求調(diào)查的跟蹤表，確定培訓(xùn)需掌握的點(diǎn)。一般來說至少要有一個(gè)月的跟蹤期，甚至更久，跟蹤期配合的人員一般包括直接上下級(jí)，接口部門最多的人員，人力資源部及外部客戶。視崗位和培訓(xùn)目標(biāo)來定。所有這些人都要參與進(jìn)來。（因不能上傳附件，所以沒法分享效果的跟蹤表）
四是培訓(xùn)后的考核跟蹤期。如果培訓(xùn)的是以硬記的知識(shí)點(diǎn)，則考試是最好的考核方式。這一類的培訓(xùn)相應(yīng)來說效果比較容易落地，只需識(shí)記硬背然后考試即可。最難的是應(yīng)用類的培訓(xùn)，不過也可以從其它方面考核出來。如管理類的培訓(xùn)，在培訓(xùn)前可對(duì)其下屬進(jìn)行調(diào)查，對(duì)上級(jí)的管理做滿意度調(diào)查，培訓(xùn)完后一周或半個(gè)月后再找其下屬進(jìn)行滿意度調(diào)查，看是否有明顯的改變，如果無任何改變，則表示培訓(xùn)未有效果。
培訓(xùn)效果的落地是一個(gè)很艱難的過程，培訓(xùn)部門大多不愿去趟這趟渾水，得過且過。所以落地要看培訓(xùn)部門有沒有推動(dòng)的決心，關(guān)鍵的是事在人為，如果愿意推動(dòng)，多難也會(huì)落地。So,just do it!
2013-12-16 10:51:26 杜康成
要提高培訓(xùn)的效果，聘請(qǐng)一個(gè)好的培訓(xùn)講師是必不可少的條件，如何才能聘請(qǐng)到好的講師呢？
1、挖掘多種師資來源途徑
雖然表面上看，外面有“大把”的培訓(xùn)老師，但能真正適合企業(yè)特點(diǎn)、給企業(yè)帶來績效提升的老師卻很少。因此要擴(kuò)大搜尋范圍，以便自己有更多的選擇余地。
朋友、熟人、企業(yè)內(nèi)部員工的推薦是比較可靠的途徑之一。另外市場、銷售、管理、人力資源類的雜志、報(bào)紙、電視等媒體上也常常有相關(guān)的文章和培訓(xùn)師介紹。很多人力資源網(wǎng)站、培訓(xùn)公司網(wǎng)站上都有龐大的講師庫供查詢。
也可以找培訓(xùn)公司推薦。企業(yè)要有相對(duì)穩(wěn)定的培訓(xùn)公司合作伙伴，好的培訓(xùn)合作伙伴也是稀缺資源，要像對(duì)待主要原料供應(yīng)商一樣篩選管理培訓(xùn)合作伙伴。
無論你是直接找老師，還是通過其它途經(jīng)的介紹， 甄選老師都是企業(yè)培訓(xùn)部門自己的責(zé)任。相對(duì)于場地、交通、食宿等組織工作，甄選老師責(zé)任更加重大。一旦選錯(cuò)，“滿盤皆輸”。
2、企業(yè)要依賴自己的鑒別力。
不能盲目輕信培訓(xùn)公司的推薦。首先，培訓(xùn)公司出于自身利益的考慮，有可能找一個(gè)便宜的老師來充數(shù)，也有可能“把稻草當(dāng)黃金”賣給你；其次，培訓(xùn)公司由于自身知識(shí)能力有限，更不了解企業(yè)實(shí)際，要他們判斷老師的實(shí)力也是勉為其難。有多年的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)、注重品牌的培訓(xùn)公司，對(duì)講師資源的管理會(huì)稍微好一些。
無論通過那種途徑找到的老師，都需要通過適當(dāng)?shù)姆绞津?yàn)明真假，而不能片面相信夸大的宣傳。例如：“北京大學(xué)客座教授，清華大學(xué)客座教授”。——可以查一下北大、清華的網(wǎng)站里的教授名單，看是否真有。
名目繁多的培訓(xùn)師排名、策劃大師排名等——沒有多大意義，有可能是花錢參加某個(gè)會(huì)議換來的。
“多家著名外企、國企營銷總監(jiān)”——最好要求對(duì)方提供相應(yīng)的佐證。
長長的一串服務(wù)過的客戶名單——最好能提供一些具體的聯(lián)系人和聯(lián)絡(luò)方式。
發(fā)表過很多文章——最好找到與培訓(xùn)主題相關(guān)的文章看一看，通過文章的風(fēng)格和內(nèi)容也能大概了解培訓(xùn)老師的專業(yè)背景（是快速消費(fèi)品還是耐用奢侈品、是來自企業(yè)還是來自咨詢公司）、風(fēng)格（是習(xí)慣于講抽象的理論還是有自身的實(shí)踐、是偏向于宏觀戰(zhàn)略還是偏向于企業(yè)戰(zhàn)術(shù)、是擅長人生態(tài)度類還是擅長實(shí)踐技能類）、知識(shí)的寬度（是只知眾人皆知的細(xì)節(jié)還是有寬廣獨(dú)特的視野），文如其人嘛。
非常有名——教授是越老越有名，但還要考慮適合企業(yè)的實(shí)際和觀念更新的需要。另外，每個(gè)老師都有自己特殊的專長課程，面面俱到是有問題的。
出過VCD、多媒體教材、光盤、書——最好找來看看，看是否真的能吸引人，有效果。
3、在直接接觸中考察講師的專業(yè)性和意愿。
只有在直接的電話和面談中，才能了解講師的專業(yè)性和真實(shí)能力。真正負(fù)責(zé)任的講師有專業(yè)的服務(wù)流程。下面幾個(gè)問題能幫你辨別真假：
（1）講師在每次培訓(xùn)前認(rèn)真了解聽眾學(xué)員的層次、企業(yè)的問題、具體的培訓(xùn)需要嗎？
（2）講師認(rèn)真與企業(yè)溝通，做前期調(diào)研，思考并修改培訓(xùn)大綱、內(nèi)容、講義嗎？
（3） 培訓(xùn)大綱能滿足要求、有的放矢，能立竿見影地改善企業(yè)的績效嗎？
（4）講師跟蹤學(xué)員的實(shí)際應(yīng)用情況和效果，回答學(xué)員的課后問題嗎？
好的講師把培訓(xùn)當(dāng)做一個(gè)小型的咨詢項(xiàng)目在操作。“心中無底”的假大師反而會(huì)“裝大腕，擺架子”。“哎呀，我太忙了，有好幾個(gè)培訓(xùn)等著呢，沒時(shí)間了解你的情況了。不過，反正大家差不多，我見得多了。嘿，你們得趕緊定下來，要不然排不上號(hào)了” ！“我從來都不臨時(shí)改教材！”。
這時(shí)候，千萬不要被唬住了，誤以為架子大的肯定是好老師。
如果一個(gè)醫(yī)生不給你號(hào)脈檢查，就要給你開藥，而且是包治百病的藥，你敢吃嗎？
4、企業(yè)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)要親自和講師交流。
人事培訓(xùn)部門由于自身知識(shí)能力的限制，又不了解業(yè)務(wù)，他們?cè)谂袛嗬蠋煹膶?shí)力時(shí)，也是“有心無力”。負(fù)責(zé)相關(guān)業(yè)務(wù)的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)更有可能鑒別講師的實(shí)力。另一方面，講師如果有機(jī)會(huì)與企業(yè)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)交談，就能更好地了解培訓(xùn)需求和問題，準(zhǔn)備工作就更充分，培訓(xùn)效果更好。
只要企業(yè)認(rèn)真按上面的方法去做，不斷提高自身素質(zhì)，一定能慧眼識(shí)珠，找到真正的老師，保證培訓(xùn)的有效性。
2013-12-16 10:36:27 杜燕芝
為了讓培訓(xùn)有比較好的效果，在培訓(xùn)之前要做夠一定的準(zhǔn)備工作，包括：
1)學(xué)員知道需要自己解決的問題有哪些?(任務(wù));
2)主管對(duì)學(xué)員問題分析與解決問題能力的反饋和評(píng)價(jià)(期望);
3)培訓(xùn)后可能要做的項(xiàng)目(信息流);
4)公司問題分析和解決方面相關(guān)的流程和制度(步驟方法)。培訓(xùn)后：
5)立刻開始相關(guān)的問題分析與解決的項(xiàng)目(任務(wù));
6)制定合理的項(xiàng)目目標(biāo)(工作期望);
7)公司對(duì)該項(xiàng)目和任務(wù)提供足夠的資源和支持(資源);
8)主管提供及時(shí)的反饋、指導(dǎo)和鼓勵(lì)(激勵(lì))。
